从取消大小周，到告别 996，互联网打工人的“反内卷”从工时开始，也从大厂开始。随着传闻中字节、腾讯等公司陆续实施更宽松的上班制度，也就预示着互联网生产力“新 KPI 改革时代”的到来。但大厂挥别 996，又岂是反内卷一言概之。从表象上讲，有“90 后”“00 后”员工的新世代新态度，他们与“70 后”“80 后”不同，似乎有更烂漫更不被五斗米束缚的灵魂。
一个世代的情绪裹挟着喧嚣舆论，996 是福报的段子终究消失在历史长河。
以前的 996，员工和公司（老板）既对立又默契：我拿青春换明天，老板甚至比员工更努力。在财富膨胀的互联网成长故事里，996 就等同于多劳多得，6 个人干 8 个人的活儿产生 10 个人的效益，这样的溢出效应俯拾皆是且就在身边。
但中国的互联网已经走过 20 余年，各个赛道林立着大巨头小巨头，创业造富的溢出效应明显减弱，多劳多得需要升级到多累多得。那么，拼工时的对比优势，是大厂管理者的懒惰，对中小企业不友好，对大厂的后来人同样不友好。
这种不友好也反噬到大厂本身。就管理者而言，带领 100 个人“全情投入”与带领几千几万人“喊打喊杀 996”完全不同。对于后者，江湖有言：很多大厂成熟业务部门的 996，实际上只是 HR 制度层面的耗时长，是假加班真摸鱼。
从这个有趣的维度考量，告别 996，老板和员工又站在了一个阵营，何乐而不为。
当然，我们所言的反内卷，只是工时角度的避免无效浪费。从竞争角度，大厂的内卷恐怕会更加严峻。大家都回归 8 小时工作制，谁的效率高谁的产出好，胜利的基础还是谁的员工牛。换句话说，擅长摸鱼的员工，可能在告别 996 后将迎来职业生涯最大考验。
可以肯定的是，HR 制度取消 996，只是员工 KPI 改革的第一步。实际上，字节、快手、腾讯等公司也在同步进行组织架构改革，一定程度上匹配了工时改革的需要，也就对员工提出了更高的效率要求。
对内如是，对外呢？996 不适合所有公司，完全排斥 996 也不适合所有公司。对比来看，大厂告别 996，是中小创业者的机会。特别的阶段特别的努力，比大厂员工付出更多，仍是创业者的必要。
996 时代，大厂堆人堆钱的竞争策略，对中小企业不公平。去 996 时代，大厂转而专注技术和产品，中小企业更得加把劲。
无论如何，选 996 还是选 1075、995，都是职场生命力的动态探讨。值得欣慰的是，这种探讨不再只有一种声音，终于有了多重行动。
