除非管理者神经大条，一般来说，大部分的离职是有先兆的。而且对于离职，不再像以前那样都是铁饭碗，感觉比离婚还可怕。现在岗位的选择越来越自由，所有人都在贩卖场上待价而沽，离职已经变得稀疏平常。
随便问问90-00后，到目前为止，能从一而终的在一家公司一直待着的，凤毛麟角。大部分人都有过跳槽的经历。那至于为啥离职，还是套用马云的话，加点自己的理解。无非三点：心委屈了，钱没给够，还有那心中依然悸动的理想。
面对越发年轻和个性的下属，管理者的自身定位，也有了明显变化。如果还是70-80后那种，居高临下式的家长管理，显然已经走不动了。高情商，会引导，能来事儿的保姆式成为了主流。
有性格，不差钱的他们，时不时离家出走，让管理者的心脏和情绪也起起伏伏。对于新式的管理者而言，如何正确处理下属的离职问题，成了一门必修的课程。
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真假离职
不是所有的离职都是真离职，有些是把戏、是讨巧、是发泄。管理者要像孙悟空一样，拥有火眼金睛。一般来说，牵扯不清，犹犹豫豫的，都不是真离职。真正的离职往往是斩钉截铁，义无反顾，快刀斩乱麻的决绝。
那如何区分真假呢？一般他们都有这些特点：
一、假离职
1、发泄情绪。
雷声大，雨点小，反反复复，劝了之后消停几天，然后过段时间不舒服，不痛快，压力大了，又来这出。正所谓狼来多了，也就看清了。
2、测试地位。
看到你真心实意的劝，她感受到了你的重视，她就消停了。就是为了测试，谁让你总对那个某某某那么好？有点几房姨太争宠的感觉，都是一种乐趣。
3、作为要挟。
希望争取薪酬或在阶层上有改变的可能。
二、真离职
1、悄无声息，突发发生。
谋定而后动。因为早有预谋，怕你反对，所以总是最后一击。
2、理由充分。
反复模拟，不给你任何拒绝的机会。
3、人还未走，痕迹已经清空。
一点点的把办公私人用品，挪回自己的老窝。
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离职利弊
一、好处
不管是否承认，下属离职也不完全是坏事。有时某些人的离职，其实是正中下怀。比如刺头分子、业绩垫底扶不起来、工作态度消极散漫、到处散播不良言论者……
二、坏处
1、优秀的骨干员工离职
团队管理，永远是呈现金字塔结构的。能成为培养对象，本身选拔就很复杂苛刻，而且管理者花了很大的心思和努力培养，甚至内心都安排好了他的职业通道。希望团队接下来在这些骨干的带领下，会如何如何发展……可是一封离职信，让领导极其郁闷，设想的未来戛然而止，只能重新规划。
一方面是不愿意失去左膀右臂，另一方面是下属确实很优秀，有更好的平台。明知无法挽留，还要强颜欢笑。而且后续的招聘和培养，也是一大难题。但嫁出去的女儿，泼出去的水。一旦对方去意已决，其实心已经不在这里了。管理者比谁都清楚，只能独自收拾烂摊子。
2、群体性离职
如果团队里，在一段时间内，陆陆续续的集中离职。这个对团队的危害是最大的。一方面招聘培养困难，青黄不接，管理者会疲于奔命。另外一方面，可能像潘多拉的盒子被打开了一样，离职一发不可收拾。这个才是最致命的。
如果发生这种情况，排除掉公司的主观原因，例如搬家、办公环境恶劣、薪酬体系突然缩减等外部原因。建议管理者要从自身出发，找找问题。是不是在管理的过程中，有发生过一言堂、不能一碗水端平、简单粗暴、抢业绩……等类似恶劣的管理方式。
3挽留的艺术
遇到下属离职。该不该挽留？如何挽留？哪些情况例外？摆在了管理者的面前。
首先挽留肯定是要走的过场。员工在这里工作，没有功劳也有苦劳。适当的挽留，也是给他们一点面子。
但是对于本来就希望他能离开的下属。挽留要更艺术，不要因为自己的一时好心，反而让他们打消了离职的念头，得不偿失。对于这类下属，最好的表述是：我希望你能留下，但看你去意已决，我也不好干涉。非常感谢你在这里做出的贡献，希望你能有一个更美好的未来。一气呵成的说byebye。
对于真心希望他留下的下属，真的下足功夫。首先确定他的职业规划，接下来的状态，是否有什么困难，可以一起消除？有没什么能帮忙？最重要的是一定要表现出强烈要求他留下，没有他损失很大的真情。
对于职业规划并不明确，机会也不是很好的情况，管理者可以稍微强势干涉，建议他留下再看看，不要误判机会。
4温暖的再见
1、就算关系不好，也不要成为仇敌。可以保持联系，毕竟没有利益纷争的环境，仇恨也不存在了。大度点，不要人走茶凉。
2、可以跟下属分享自己的职场经历，避免他们走弯路。
3、给出真诚的职业建议，希望他们能乘风破浪。
4、真诚的祝福，并希望他们能常回家看看。
