有一段时间，我一直在思考什么是团队文化，包括几年前曾经被反复提及的工程师文化等等。


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但我始终觉得文化和角色之间并没有那么强的关联关系，我觉得文化和人的性格的关联度更高一些。

如果从这个角度看的话，我觉得搞技术的大致可以分为两类人，主动驱动和被动驱动。

用一个指标来衡量的话，可能叫进取心。而因为进取心差异可能导致人在不同的年龄环境下驱动方式发生变化。

比如刚刚踏入社会的你可能进取心高，属于主动驱动，也就是通常说的自驱，但是经过一些年的发展，你进取心下降慢慢变成了被动驱动，即需要借助他人的力量来驱动你。

1.大部分人都属于被动驱动

进取心低，没有人督促就不会主动去学习或者成长，这其实是大部分程序员的写照。

我也很好奇为什么对于人类这个族群，大部分人都属于被动驱动型，即希望被领导与被管理。

但反过来想如果这个世界上的人都属于主动驱动型，那未免也有些可怕，可能会加速人类社会的消亡速度，加快走向终点的进程。

所以大部分人都属于被动驱动可能是我们这个族群保护自己的一种方式吧。

扯远了，让我们回到技术团队文化上。对于技术团队，同样存在这样的特征，即大部分团队里的成员都属于被动驱动型。

你不妨回想下你们最近的一次周会或者最近的一次讨论，是否非常的沉闷?

是否只有个别人在那里发表观点。或者你就是那个坐在下面从来不说话，看别人行动再行动的人?

从宏观角度看，我们其实接受二八原则和大部分人其实都不愿意主动表达想法这一观点。

但很有意思的是，对于技术团队管理者至今似乎都不能接受团队的这种状态是一个常态。

作为管理者会觉得这样的团队不活跃，技术氛围差，那些会主动表达观点的团队成员则认为这样的团队，成长慢。

而这种没有技术氛围，团队成长慢的共识形成之后，我们就开始了一系列反人性的操作。

比如让程序员自己定 KPI，比如魔幻的以代码量统计产出，或者以 PPT 来衡量一个人的专业能力。会讲会说，口才好成了一项令人羡慕的技能。

但我觉得这其实很不正常，或者说在技术团队管理上，我们一直试图用非常不科学的反人性的方式驱动和管理团队。

其核心思想在于，试图通过一些手段改变团队成员的进取心，从而让团队里的每个成员变成主动驱动型。

但这种不科学反人性的做法为何能够一直持续下来?

其实如果类比下我们所接受的教育模式，你会发现两者之间的相似之处，试想下，在十几年的义务教育里，可曾有过一个老师能让一个班级的所有人都变成自学能力很强的学霸?

答案是没有，除非这个班级一开始就只收学霸。

2.技术团队的可持续与不可持续

我们国家的经济发展很快，从过去的拜金主义到近年一些开始反思我们的教育，我们的经济发展模式的声音，都在反复指出一个词，可持续发展。

前阵子杭州出台的教育改革，要求民办和公办小学招生时间一致，这条政策很大程度上打乱了民办对优秀生源的虹吸效应，政府为啥要这么搞?

因为可持续，如果没有禁渔期，海洋资源会枯竭，如果不拉高环保标准，环境会恶化。

同理如果让民办学校持续垄断优秀生源，公办学校的师资会越来越差，最后我们的教育会变成跟美国一样的模式，上公办的都是穷人，在公办教书的也都是最差劲的老师。

其实对民办医院的一些限制也可以参考同样的思路。因此可持续发展必然是以牺牲短期利益来保障长期的稳定的利益产出，而不可持续必然是看重短期利益，期望通过快速的资源消耗来提高产出。

而民办资本天然的逐利性就会像不可持续的方向发展，而属于民办资本主导下的技术团队自然也难逃同样的命运，变得不可持续。

你很难在当下的互联网企业里找到一支技术团队，团队成员变化不大但是又持续稳定的有产出，大多数成员往往都很年轻，或者入职时间不长。

程序员的高流动性和技术团队的这种不可持续的发展模式有着很大的关系。

不过我好奇的是，程序员不是 2000 年以后才有的，为什么 996 这词却在近 5 年被频繁提及，现在我可能找到了答案。

那就是互联网企业里民办自办占了 99%，公办资本的占比太低，导致程序员只能在民办资本主导的技术团队里流动。

而就像上面提到的，不可持续的技术团队提倡自驱，要求团队成员主动驱动自己，但现实是大多数人就是天然的被动驱动型，当我们要提高进取心，让自己主动驱动，就必须对抗自己的人性。

过去常说的一句话，要对自己狠一点，其实就是对抗自己人性的意思，但很显然人对别人狠一点容易，对自己狠那是很难的。

但办法总是有的，比如末位淘汰，271，通过自身的行业垄断地位不断从其他公司吸纳那些主动驱动型的人，让技术团队始终保持一个非常高效的产出，而代价是人的进取心的消耗。

上面这些招数是不是很眼熟，是的，都是大厂发明的嘛。

3.技术团队文化和劣币驱逐良币

当没有政府力量的干预，大型企业尝试到了不可持续模式下带来的高效产出，那种快感根本停不下来。

作为管理者，可以无为而治，毕竟团队里都是自驱型，自己会找目标，只要企业发展速度够快，大家总能够找到适合自己的位置。

在互联网发展的早期，这种模式无往不利，而且因为彼时企业还比较少，每个人都能找到自己的机会，不容易产生内耗。

这种快速成长的标杆案例一下子就成了其他后辈效仿的对象，纷纷效仿，但就像我说的，不可持续的模式可以快速压榨团队潜力。

但是高产出是不可持续的，人的进取心会持续消耗，主动驱动会切换成被驱动，在不改变技术团队文化的基础上，要保持这种高产出只能持续不断的吸纳新的人对老的进行汰换。

这种团队文化的理论基础，可能来自于乔布斯所说的："你要找最优秀的人, 不要找次优秀的，因为只有最优秀的人才会吸引同样优秀的人来共事"。

但是从社会资源分配的角度，10 个优秀的人在一起，还是分开到 10 个普通团队里对社会的总产出更高?

我更倾向于后者，但单位产出显然是 10 个优秀的人在一起是最高的，不然就没有苹果了。

但我依然认为从总产出的角度看，这种靠团队成员主动驱动，末尾淘汰的团队文化是一种劣币，而互联网企业纷纷效仿的行为就是劣币驱逐良币。

而当下我们谈内卷，谈 996，其实何尝不是劣币驱逐良币的结果，是民办资本主导的技术团队不可持续发展模式持续发酵下的结果?

今日之内卷和 996，虽然问题在于资本，但我们每一个程序员，也都谈不上无辜。

4.可持续的技术团队文化

之前在朋友圈看到过某个教育界人士的反思，反思我们的教育模式是在摧毁当下年轻人独立思考的能力，为了提高人才产出，我们放弃了更科学的相对更慢的方式来教育和培养人才。

我们喜欢通过鼓励竞争，鼓励内耗，制定标准和模板，让当代的年轻人变得越来越相似，大家就像是一个模板里刻出来的。看看大厂制定的晋升标准，看看 35 不到 P8，30 不到 P7。

这样贩卖焦虑的言论，作为程序员生活和工作在这样的环境下，我们几乎失去了独立思考的能力，只能被动接受，主动改变，迫使自己变成主动驱动型的人加入到这个残酷的竞争之中。

所以静下心来想想，为什么高级专家必须是那样子?为什么我不能是 40 岁成为专家，50 岁成为高级专家?

我难道不能慢一点，在我自己感兴趣的领域里探索的更高长一点，即便这种探索可能跟我的工作无关，即便这种探索往往也不一定有结果。

所以为什么?如果我们身处一种可持续发展的模式，程序员本身也应该是一种可持续发展的职业，对于技术团队来说，我们完全可以试图让自己慢下来。

我试图寻找一种可持续发展的团队文化。

在这种文化里，我们会接受团队成员的差异性和多元化，年龄不是问题，背景也不是问题，不以所谓的年轻化团队来标榜自己的团队活力，活力?

难道过了 30 就没有活力了?事实上大多数优秀的程序员始终保持对技术的热情，这种活力甚至超过大多数的年轻人，活力不应该是和年龄挂等号。

在这种文化里，团队领导应该不断抛出问题，鼓励团队成员共同思考问题的解决方法。

即便这种方式让团队的产出变得没有这么快，但是如果团队的每个成员都在思考中获益，我觉得这比迅速产出一个结果，把团队成员视作工具人，看成是资源更符合人性也更科学。

在这种文化里，当我们去掉我们身上的各种标签，让我们更能够更坦诚的面对问题，通过团队的努力来推动问题的解决而不是个别明星成员。

诚然明星成员的存在会提高团队的瞬时产出，但从更长的时间维度来看，团队的整体产出并不会有增长，甚至可能下降。

对于优秀的人，应该把他们放到那些更具创造性，更有挑战的位置上个，而不是和普通成员一起相互竞争。

5.后话

如果你读到这篇文章，我希望你能静下来思考我提到的问题，如果你是个团队领导者，那我觉得你可以试着反思团队文化，我们真的该轻易的淘汰那些产出不合格的成员么?

或者说我们应该鼓励团队成员内部竞争，通过指望他们自己反人性的提高自己的进取心来达成团队目标么?

作者：掘金泥石流

编辑：陶家龙

出处：https://juejin.im/post/6875613416975761422