3 月 8 日，一篇阿里员工在阿里内网发布的《致阿里》文章流传网络。
文章中，该员工控诉了阿里内部存在的各种问题，361 制度“剥削”员工、薪资福利低、贩卖焦虑、文化拉垮等问题。他吐槽道，阿里员工并不比驴强到哪去，“驴偷懒人之常情，你不想我偷懒，人之常情，你给我饭吃，你抽我几下逼我干苦力，也是人之常情，但你不能一边抽我，一边问我爱不爱你吧”。该员工坦言这些问题常令他感到迷茫。
这篇帖子大抵也是该员工的离职贴。文中，他提到“阿里也应该是我人生中最后一段职场经历”。他强调，“我喷阿里不代表我否认阿里，我个人本身对阿里是没有太多偏见的，我相信我控诉的这几点也一直都是很多人想说不敢说的，毕竟大家都有一大家子等着吃饭”。
作为一个二本普通院校毕业的学生，阿里一直是该员工毕业后一直想来的地方。他表示，得益于阿里的平台在阿里看到了很多，学到了很多。“我个人还是很感恩能在阿里走一遭，虽然时间不长，但是不得不说，能来阿里巴巴对我个人成长而言非常重要”。
但“如今的阿里并不是机会成本最低的选择了，尤其是 996 的工作模式，耗尽人的青春换来的大概率只是一副空壳，很多时候你的很多成就都不是你的，那都是平台的，抛开这个平台，有可能你真的不过是十年如一日的在重复做一件事”。
《致阿里》全文可点击此链接查看：https://www.zhihu.com/question/447760592
该文章在知乎、脉脉等平台热度颇高，引发热议，有不少原阿里员工对文中所吐槽的一些问题表达了共鸣。一位 90 后原阿里前端工程师对《致阿里》一文中提到的阿里希望员工吃苦的价值观表示深有体会，他认为马云不太想员工舒服，员工舒服了公司就会不太行，但如今阿里已发展了 20 多年，在如今年轻一代人的思想中，吃苦是福不再被奉为圭臬了。还有网友表示，阿里现在就是典型的大公司病，用价值观 PUA 员工。
不过也有网友表示虽没在阿里待过，但也有很深的体会，因为文中提到的问题在自己所在的公司也如复刻般上演，如 360、拼多多等公司被一些原员工吐槽。
这并不是阿里员工第一次在内网吐槽东家了。去年 8 月，阿里内网的一篇名为《阿里巴巴不再需要年轻人》的离职贴火了，文中呼吁阿里应当给予年轻人更好的待遇。
“361 让我心理恐惧”
阿里的“361”考核制度一直颇受争议。
阿里的“361”考核制度将全体员工按照 3:6:1 的比重进行划分：3.75-5 分的员工占 30%、3.25-3.75 的员工占 60%、3-3.25 的员工占 10%。当员工年度绩效考核分数低于 3.25 分时，将面临取消“年终奖”和“晋升机会”的双重打击。连续两年绩效评分均低于 3.25 分时，将有可能“被辞退”，而且这种“末位淘汰”是强制性的。当员工年度绩效考核分数高于 3.75 分时，不仅可以顺利拿下丰厚年终奖，还将获得主管提名晋升的机会。
关于 3.25，还有一种说法是，这个分数意味着该员工的直属领导对其失去了耐心和期望。
2019 年，曾有一场沸沸扬扬的网上论战，当时前阿里 P10 赵海平在一次面试中和王垠产生了不愉快，这场口角进而引起外界针对阿里面试和 HR 制度的质疑。次年赵海平被直属领导打出 3.25 的评分，随后他离开了阿里加入字节跳动。
361 制度在阿里实施了十几年，它在早期最大程度的保证了企业的高速运转，仅需要很低的成本就能不断提升企业的整体战斗力。只是任何事情都有两面性，当这种考核制度落实到各个部门时，每个部门都会收到几个“垃圾”的指标。理论上，这些指标是“老弱病残”专属，甚至被调侃为专门用来“给社会输送人才”。
当大家的工作实际没那么大区别的时候，必然会产生一些残酷的竞争。有阿里网友在脉脉上爆料，他曾负责一个项目，明明是产品设计有问题，但隔壁组的 Leader 老抓着他的一些小事儿不放，目的就是想把 325 的名额从隔壁组转到他的小组来。有另一网友表示，以 P6 为例，3.75 收益保底 70 万，3.5 收益只有 7 万多，3.25 收入为零，为了自己的利益不择手段的人很多，被坑多了就习惯了。
有知乎匿名网友犀利吐槽，“361 制度是互联网资本最大的创新”，在该制度下，大部分人都要因忧虑自己的 KPI 完不成而拼命往前跑，活在焦虑之中。
有采访对象曾对 InfoQ 表示，“361 会给人带来一种心理恐惧。有时我也会产生自我怀疑，到底是为了理想而工作，还是仅仅为了摆脱生存的恐惧。”
“361”考核制度是互联网崇尚狼性文化、奋斗者文化的一个体现，不少企业效仿阿里制定绩效考核制度，互联网企业的绩效考核制度，核心目标就是向员工施加压力，然后给优秀员工以奖励。“绩效考核”就像一根扬在大家头上，用来管理互联网劳动者的鞭子。
如今互联网行业 996 盛行，更是与绩效考核相关的企业管理方式有脱不了的关系。企业间比着加班，创始人纷纷提倡 996，整个行业越来越“内卷”。
有的企业会利用钉钉打卡时长来制定“加班排行榜”，如果垫底，会被认为工作态度欠佳，进而背负低绩效或被淘汰。有的企业还会比较明确的指出，工作时间需>=120% 法定工时，不满足则扣除 10% 绩效。
去年，脉脉上标记为“已认证”的搜狗员工匿名发表内容称，公司开始统计加班时间裁人，身边很多同事都是每天坚持至少 11 小时。王小川在底下怒怼：有种就滚，并在微博上加以解释说，“不认同搜狗价值观，不愿意和搜狗一起迎接挑战的人，我们不姑息”。
这种低信任条件下产生的工作时长指标，是否真能够带来效率和公司整体收益的提升还不得而知，但无效、低效的 996 给互联网带来的内卷，以及引起的抵触情绪，却让大家有目共睹。
考核之外，还需要有“温度”
361 考核制度是极其不得人心的，早就被员工诟病，每年考核都是大家看热闹不嫌事儿大的时候。
去年 12 月 28 日，有阿里巴巴员工在社交媒体公开表示，阿里巴巴集团 CPO 童文红在内部论坛宣布：将取消强制“361”考核制度，即取消强制直属领导给 10% 的员工评出低绩效分（≤3.25）的硬性考核指标。阿里给出的解释是，松绑并不等于“大锅饭”，而是为了让一些阿里员工“敢于做正确的事”，无需顾忌 KPI 和分数。
童文红内部宣布取消 361 后，阿里员工都快感激涕零“谢天谢地”了。
回到绩效考核本身，大家的目的还是希望在一年的工作结束之后，有一个回顾的过程，去复盘这一年自己哪些做得比较成功，哪些比较失败，从中吸取经验教训，从而在下一年能做得更好。
目前传统意义上的考核，和与之对应的强制淘汰措施，跟总结回顾的成长心态是相矛盾的。海归创业者刘哲（化名）对此评论说：“有些企业就不会给员工成长的时间，我看到包括国内的一些 CEO 的公开发言，或者一些私下的交流，他们的逻辑都是：行就行，不行就换。”
这种管理下，如果一定要干掉团队中的部分成员，大家自然不会去做有效的复盘，而是会拒绝对自己的指控同时不断往自己脸上贴金。刘哲说道：“企业管理团队的方式，必然会影响到团队成员的心态。一个人、一个组织要学习要成长，首先要给大家安全感。”利用恐惧的力量，能保证企业的生存，却也会扼杀员工的创造力以及产生卓越产品的可能。
绩效考核背后，还代表着不同发展阶段的企业文化。在互联网行业的前些年，人的成本问题还没那么突出，堆钱就能解决问题。人才对公司来说，就像螺丝钉一样，不行就换掉。发展到了今天，人力成本上升，行业需求大过人才供给，人才就会越来越重要，从而有了人本文化回归的趋势。
拿阿里来说，其商业规模近十年呈现井喷式发展，以前发展迅猛时，通过强制淘汰制鞭策打工人“只争朝夕”，快速抢占大片市场，吃到行业红利。但现在行业背景发生变化，巨头数量增多，市场竞争加大，如果继续对打工人们加强用强制淘汰，可能无济于事，反而会导致人才流失到有相对宽松环境的企业中去（给竞争对手输送人才）。
以人为本的企业文化，能给大家更多安全感、更多的学习和成长空间，才会让整个团队的能力得到更大的提升。思码逸 CEO 任晶磊说，他曾参加过一次 Zoom 的活动，对袁征的一句话印象深刻：“We are family，we don’t fire”，说他们的企业文化是不开除人的，要帮助每个人成长，不是干的不好就把人开掉。袁征在最近连续三年被《时代》杂志评为全美最佳 CEO。
另一方面，企业在壮大，员工在变老，当员工为社会为企业发展做出贡献的时候，也希望能有一个可期的未来在前方，而不只是焦虑和病痛。
在考核之后，是否有企业会根据员工成绩采取一些比较有人情味措施，任晶磊回复 InfoQ 道，“我们有看到过有企业会根据绩效分成不同类型，做得好的，会给予更高的平台，扩大在组织里的影响力，带动其他成员一起进步。针对老员工，可能有些人忠诚度很高但技能暂时没跟上，那么 HR 会给他们联系相应课程，去学习和提升。数字化驱动的考核体系能浮现出来一些问题，所以后续也会有相应的绩效提升计划。”
企业应该设置对社会更有意义的目标，而不是让员工的工作仅仅为了商业上的成功和对资本的回报。公司管理必然需要适当的绩效考核，但变形的考核则会成为束缚员工的枷锁，比如设置空虚的价值观考核，以及对 996 制度的流程固化，加速了内卷，成就了企业，却让员工难以成长。尊重人的成长性，做有温度的考核，才能让企业和人一起走得更长远。
